Семиосоциопсихология в XXI веке: как идеи Тамары Моисеевны Дридзе становятся инструментом управления

Современные организации существуют в среде смыслового перенасыщения, где тексты множатся быстрее, чем успевают быть осмыслены, а коммуникационные сбои превращаются в управленческие. Корпоративная культура дробится, теряет целостность и перестаёт быть надёжной матрицей поведения. В таких условиях становится особенно заметно, насколько дальновидной была советская школа исследований коммуникации, языка и социальной деятельности. На её фоне фигура Тамары Моисеевны Дридзе, создательницы семиосоциопсихологической парадигмы, выглядит даже современнее, чем многие сегодняшний авторы. Её ключевое утверждение — что текст есть действие, а коммуникация является механизмом формирования культуры и сознания — неожиданно обретает статус управленческого закона.

Для руководителя это означает простую, но нелёгкую мысль: управление начинается не с инструкции, а с языка. Организация воспроизводит себя через тексты — устные, письменные, визуальные; через метафоры, которыми сотрудники описывают свою работу; через слова, которыми руководитель очерчивает границы нормы. Язык — это не отражение происходящего, а инструмент, который создаёт то, что происходит. Поэтому в НИИ «Устроение» мы рассматриваем организационную культуру как текстовую реальность, внутри которой формируются решения и нормы, разворачиваются конфликты и удерживаются формы сотрудничества.

Наше кредо — «люди управляются словами» это методологическая формулировка, вырастающая из идей Дридзе.

Развивая её подход, мы актуализируем тот потенциал, который советская наука подготовила, но который долгое время оставался в стороне от прикладного менеджмента. Семиосоциопсихологическая оптика позволяет видеть организацию как среду, насыщенную действиями порождения и интерпретации текста, где каждая коммуникативная формулировка задаёт правила игры. Такой взгляд открывает возможность анализировать конфликты как несовпадение смысловых установок, выявлять скрытые нормы и ожидания, диагностировать корпоративную культуру через язык, работать с управленческими установками не силой иерархии, а точностью формулировок, проектировать коммуникацию как систему действий, а не как поток сообщений.

На XXV Дридзевских чтениях ФНИСЦ РАН, где я представила доклад «Метафоры организационного дискурса и габитус корпоративной культуры: психосоциолингвистический подход», речь шла именно об этом. Я опиралась на идеи Дридзе, применяя их к анализу метафор организационной речи. Метафора — вовсе не украшение текста и не признак творческого мышления сотрудников. Это компактная когнитивная модель, через которую формируется организационная реальность. Метафора создаёт модель мира, очерчивает нормативное поле поведения, фиксирует критерии «правильности», определяет восприятие собственной роли, регулирует структуру взаимодействия и власть. Если в речи сотрудников преобладают образы механизма, винтика или галеры, это один габитус. Если преобладают метафоры путешествия, семьи, проекта или пчелиного роя — совсем другой. А когда в одном коллективе одновременно функционируют разные и несовместимые метафорические системы, мы получаем скрытый культурный конфликт, который воспринимается как «внутренняя турбулентность», но фактически является борьбой разных моделей мира.

В исследовании, включающем 1006 метафорических описаний организаций и ролей, удалось реконструировать реальный габитус корпоративной культуры — не тот, который формулируют в презентациях, а тот, который живёт в речи сотрудников. Это и есть методологический жест в духе Дридзе: искать культуру там, где она проявляется в деятельности, а не в декларациях.

Методология управления по Дридзе позволяет рассматривать коммуникацию как цепочку действий: порождение текста выражает мотив и намерение; интерпретация текста включает его в когнитивную схему сотрудника; смысловой контакт становится условием совместного действия. Если контакт не наступает, организация начинает «скрипеть», решения буксуют, сотрудники сопротивляются не потому, что «не хотят», а потому что не понимают, в каком мире руководитель предлагает им действовать. Поэтому интенциональный анализ организационного дискурса превращается в инструмент диагностики разрывов между управленческими замыслами и восприятием сотрудников, культурных конфликтов, неявных правил и табу, зон напряжения, а также моделей лидерства, закреплённых в языке.

Для бизнеса это означает одно: менеджмент XXI века — это управление смыслами, через которые люди действуют. Компания становится текстовой системой, где документы задают нормы, устная речь задаёт стиль, метафоры задают культуру, а коммуникационные сбои превращаются в управленческие. Подход Дридзе позволяет выявлять культурные паттерны, корректировать управленческую риторику, проектировать язык изменений и создавать корпоративный дискурс, который поддерживает стратегию, а не саботирует её.

Именно поэтому в НИИ «Устроение» мы работаем не с декларациями, а с текстами. Мы ведём подкаст о современной социопсихолингвистике, проводим книжный клуб, где разбираем труды Дридзе, разрабатываем методы диагностики речи и культуры, создаём инструменты анализа организационного текста и работаем со стратегическими коммуникациями компаний. Мы не стилизуем советскую науку под современность, а возвращаем её туда, где она действительно необходима: в анализ смысла, языка, культуры и системного поведения организаций. Именно здесь семиосоциопсихология обретает новую силу — уже как инструмент управления XXI века.