Четыре задачи формирования зоны ближайшего развития в организации по модели Е. Айвазян. Наставничество и обучение руководителей в культурно-историческом подходе
Недавно на одном из круглых столов, посвящённых развитию руководителей и наставничеству в организациях, обсуждались разные подходы к обучению взрослых в корпоративной среде. По итогам дискуссии мы готовим отдельную подробную статью, а пока хотим поделиться моделью, которая показалась нам особенно ценной и практически применимой. Речь идёт о подходе Е. Айвазян к формированию зоны ближайшего развития в организации — как к процессу, в котором передача знаний, совместная деятельность и становление самостоятельности образуют единое развитие профессионального мышления и действия.
На круглом столе НИИ «Устроение» доктор психологических наук Екатерина Айвазян представила модель передачи культурного опыта через четыре последовательно решаемые задачи во взаимодействии «Наставник — Ученик». Эта схема развивает идеи культурно-исторического подхода и особенно важна для организационной среды, где развитие взрослых людей требует соединения информирования, практики, рефлексии и включения человека в новую профессиональную позицию.
1. Создание и поддержание связи
Передача опыта возникает внутри отношений. При этом речь идёт не только об эмоциональной близости, но и о формировании устойчивой рабочей связи, в которой соединяются доверие, уважение, признание субъектности другого человека и возможность совместно разбирать затруднения.
Наставник включён в процесс не формально, а содержательно. Его мотивация связана с продолжением профессиональной школы, развитием способа действия и выращиванием нового профессионала. Административное назначение может стать началом процесса, но сама зона ближайшего развития формируется тогда, когда появляется реальное совместное движение в деятельности.
В организациях это особенно заметно при подготовке руководителей. Новый способ действия легче осваивается там, где управленческое развитие становится общей задачей наставника и ученика, а KPI, адаптация и профессиональный рост начинают работать не раздельно, а как взаимосвязанные элементы одной системы развития.
2. Организация общения
Наставничество включает не только ответы на вопросы, но и создание пространства профессионального мышления. У начинающего руководителя ещё только формируется язык описания ситуации: он чувствует затруднение, постепенно учится различать управленческие связи, видеть основания решений и понимать логику происходящего.
Поэтому наставник организует регулярное профессиональное общение: обсуждает реальные ситуации, помогает анализировать ошибки, выделять существенное, удерживать цели, связывать отдельные события в общую траекторию развития. Здесь общение, деятельность и рефлексия образуют единую практику формирования нового способа действия.
В организационной практике это могут быть:
разборы рабочих кейсов;
обсуждение сложных управленческих ситуаций;
совместное планирование;
наблюдение за деятельностью с последующим обсуждением;
сопровождение первых самостоятельных решений;
регулярная рефлексия управленческих действий.
Через такую работу руководитель постепенно начинает видеть деятельность как систему взаимосвязанных целей, отношений, решений, ограничений и ответственности.
3. Содержательная передача
На этом этапе наставник помогает раскрыть внутреннюю структуру деятельности: объясняет смысл действия, показывает последовательность операций, задаёт ориентиры, уточняет критерии качества, разбирает ошибки и передаёт необходимые инструменты.
Именно здесь особенно важно удерживать триалектику знания, действия и смысла. Организации часто концентрируются на передаче алгоритмов и технологий, однако сам по себе инструмент начинает работать только тогда, когда человек связывает его с собственной профессиональной позицией и опытом деятельности.
Руководитель может успешно воспроизводить навык в учебной ситуации, постепенно осваивать его в практике и одновременно переосмыслять собственный способ управления. Развитие происходит не в одной точке, а в движении между освоением технологии, включением её в деятельность и формированием нового профессионального смысла.
Поэтому знание становится деятельностью не автоматически, а через включение человека в систему отношений, задач, ответственности и рефлексии.
4. Передача и поддержка самостоятельности
Главная задача наставничества — развитие самостоятельного профессионального действия. Наставник постепенно перестраивает структуру участия ученика в деятельности, создавая условия для перехода к большей самостоятельности.
Сначала он даёт подробную ориентировку и активно участвует в принятии решений. Затем всё больше функций передаётся самому человеку: планирование, контроль промежуточных результатов, оценка качества работы, корректировка ошибок и удержание профессиональной позиции.
В культурно-историческом подходе это движение понимается как единый процесс: совместное действие постепенно преобразуется во внутреннюю способность человека самостоятельно организовывать деятельность. Внешняя поддержка, внутренняя регуляция и профессиональная ответственность здесь не противопоставляются, а переходят друг в друга.
Для организации это означает, что качество наставничества проявляется не только в количестве встреч или объёме переданной информации. Важно, способен ли человек самостоятельно удерживать профессиональную позицию, принимать решения, действовать в сложной ситуации и дальше развивать освоенный способ деятельности уже как собственный.
Почему эта модель важна для организаций
Современные организации всё чаще сталкиваются с ситуацией, когда обучение не приводит к заметному изменению деятельности. Люди проходят программы развития, получают новые знания, изучают инструменты управления и постепенно пытаются встроить их в реальную практику работы.
Модель Е. Айвазян помогает увидеть развитие как целостный процесс, в котором обучение, совместная деятельность и становление самостоятельности взаимно усиливают друг друга. Зона ближайшего развития возникает там, где:
организована совместная деятельность;
существует значимое профессиональное отношение;
выстроено регулярное содержательное общение;
новый способ действия получает личностный смысл;
постепенно формируется самостоятельность.
Поэтому наставничество в организации — это одновременно механизм передачи профессиональной культуры, способ развития управленческого мышления и форма воспроизводства совместной деятельности внутри организации.